#TPT – La selezione come ponte di connessione

 

Un totale di 2.028 colloqui fissati in undici mesi, che si sono concretizzati in 349 inserimenti.
Sono numeri importanti quelli che la Direzione risorse umane ha messo a segno da gennaio a oggi. Numeri ancora più significativi se si considera che il dipartimento, all’interno del Gruppo, ha appena spento la sua prima candelina di attività. Numeri, ancora, che sono lo specchio della più disparata tipologia di candidato, diversa per motivazione, caratteristiche, passioni, background familiare ed esperienza lavorativa.

Se dovessimo analizzare gli inserimenti delle nuove risorse, e il loro rispettivo percorso in agenzia, ci troveremmo infatti di fronte a uno scenario più che eterogeneo. Abbiamo incontrato persone timide che si sono rivelate le più forti nell’arte della vendita, ragazzi all’apparenza forti che invece hanno gettato la spugna di fronte alle prime difficoltà, candidati motivati che alla fine hanno capito che quello dell’agente immobiliare non era il lavoro adatto a loro. E poi ancora persone all’inizio scettiche e oggi fan dell’azienda, giovani che hanno trovato a fatica la loro dimensione in un’agenzia ma che trasferiti in un altro punto vendita sono “sbocciati”.

Ora, dopo così tanti colloqui, alcune considerazioni sono quasi d’obbligo. Esiste davvero il candidato ideale, ossia la persona che per Tempocasa incarna le caratteristiche che l’affiliato cerca e che può davvero portare valore aggiunto in un punto vendita?  E, se esiste, come scovarlo? Come valorizzarlo e appassionarlo a questa professione? Ma soprattutto, come trovare il candidato che farà la differenza?

Diceva Kant che “prima di valutare se una risposta è esatta, si deve valutare se la domanda è corretta”. Ecco allora che cambiare le domande può portare a nuove prospettive.
Parlando con i consulenti, i titolari e i manager e vivendo operativamente e strategicamente il punto vendita, la Direzione ha capito che non esiste il candidato ideale e ha cominciato a riflettere non solo sulle caratteristiche della persona da inserire, ma sul processo di selezione.

Così, le domande sono diventate: cosa si aspetta il candidato da un colloquio? Cosa possiamo fare per migliorare l’attrattività dell’azienda e, di conseguenza, gli inserimenti?

Molte ricerche dimostrano che il candidato si aspetta di rispondere ad annunci realistici, partecipare a processi di selezione con tempistiche brevi e avere feedback da parte dei recruiter. Aspetti forse banali, ma non per questo di meno valore. La verità è che, in effetti, a volte capita che la fretta incida sulla qualità della nostra offerta e della relativa comunicazione. Ci focalizziamo sull’obiettivo e ragioniamo solo in termini numerici perché vogliamo essere efficienti. Nella frenesia ci dimentichiamo che il candidato è prima di tutto una persona, che vuole comprendere chi ha davanti e conoscere l’azienda per cui si è proposto. Senza contare che è alla ricerca di un ambiente di lavoro piacevole, che mantenga le promesse e si dimostri come una seconda famiglia. Del resto, la verità è che viviamo maggiormente le relazioni sul posto di lavoro rispetto agli affetti a casa e la qualità di come passiamo questo tempo diventa troppo importante per poter essere trascurata. Così come sono troppo importanti le connessioni che si creano in un team. Si dice che siamo il risultato delle cinque persone che frequentiamo di più: abbiamo perciò una grande responsabilità nel scegliere chi frequentare e chi invece evitare.

Tutti fattori che è bene ricordare nella fase di selezione: è compito della Direzione Hr sostenere un colloquio dove si possa instaurare una connessione umana e dove il rispetto, la trasparenza e l’integrità siano elementi cardine. Sostenere colloqui in cui viene dato uno spazio di ascolto sincero diventa anche fondamentale per liberarsi da quei pregiudizi che incatenano la nostra mente, creati da abitudini o esperienze passate.

Il colloquio è solo la punta dell’iceberg del processo di selezione, che passa inoltre attraverso le esigenze del singolo affiliato e la “creazione” dell’annuncio di lavoro. Passaggi, questi, che devono tenere in considerazione quanto finora detto: la job description calzante per il candidato di oggi non può limitarsi alle sole attività lavorative, piuttosto deve includere il tipo di ambiente, le opportunità e i valori dell’azienda. Perché se è vero che, durante un colloquio, il recruiter studia chi ha davanti, è altrettanto vero che lo fa pure il candidato. Succede spesso che la Direzione incontri persone che si sono informate, hanno letto le recensioni dell’azienda, chiedono dei valori, cercano di indagare se la value proposition offerta è allineata alla loro. Capita, infine, che controllino persino il personal branding del selezionatore.

Come Direzione Hr la nostra mission relativa alla selezione diventa dunque quella di mettere sempre al centro l’esperienza del candidato, sospendendo i pregiudizi e creando una connessione umana.